員工績效考核實施方案如何設計
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，那么作為公司的老總是如何設計相關方案的呢？一起來看看。
員工績效考核實施方案如何設計篇一
一 總則
1、 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標任務的實現(xiàn)。
2、 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)。
二 實施原則
一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三 考核工作的實施
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作紀律、工作態(tài)度、工作能力、工作實績四部分。 工作紀律包括日常工作考勤情況；
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
考核內(nèi)容的評分比例分配如下：
2、考核表種類及適用對象
A表：適用于中層以上管理人員，B表：適用于一般員工。
3、考核關系
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
4、考核對象
4.1 下列人員不參加考核：
�。�1）試用期未滿者；
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
�。�3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
4.2 除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。
4.3 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
4.4 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
5、考核形式
5.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
5.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的.依據(jù)。
5.3 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5.4 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
6、考核時間
考核每半年進行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
7、考核要求
7.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)。
7.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準�？己藭r要認真、細致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的準確性、客觀性和公平性。
7.3 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
8、考核成績評定
8.1 評分等級
考核評分采取百分制，等級分為特、A、B、C、D等。
特等——表現(xiàn)杰出：達到所有工作要求，并為公司發(fā)展做出杰出貢獻；
A等——優(yōu)秀：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；
B等——滿意：能達到所有工作要求，整體而言是可勝任的； C等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進；
D等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
8.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2） 考績評為特等或D等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
8.3 下列情況考核成績不能評為A等以上：
（1）曾受過懲戒處分者；
�。�2）遲到、早退達 次以上者；
�。�3）請假、病假超過 天以上者；
8.4 下列情況考核成績不能評為B等以上：
�。�1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
�。�2）遲到、早退達 次以上者；
�。�3）請假、病假超過 天以上者；
�。�4）新近人員第一次考核成績不得高于B等。
9、考核成績與年終績效工資發(fā)放掛鉤
9.1 年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，年終發(fā)放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）
9.2 年度綜合考核成績?yōu)椤癇”等者，年終發(fā)放 %績效工資；
9.4 年度綜合考核成績?yōu)椤癈”等者，年終發(fā)放 %績效工資；
9.5 年度綜合考核成績?yōu)椤癉”等者，年終發(fā)放 %績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。
10、考核的組織工作
10.1 公司的績效考核具體工作由考核小組統(tǒng)一組織。
10.2 考核小組要不斷設計、改進和完善考績管理實施方案。 10.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
10.4 根據(jù)考績結果，制定相應的人事計劃和進行相應的人事管理決策。
員工績效考核實施方案如何設計篇二
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確�？己私Y果的.準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧鲞M行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀�？己嗽u語要注意措詞及評價。
�。ň牛┰诳冃Э己藭r，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。
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